2022年武汉GDP为18866.43亿元 比上年增长4%******

　　中新网2月1日电 据武汉统计微信公众号1日消息，根据湖北省市州生产总值统一核算结果，初步核算，2022年武汉市地区生产总值(GDP)18866.43亿元，按可比价格计算，比上年增长4.0%。分产业看，第一产业增加值475.79亿元，增长3.2%；第二产业增加值6716.65亿元，增长7.3%；第三产业增加值11673.99亿元，增长2.3%。

　　农业生产稳中有升，主要农产品产量持续提高

　　2022年，武汉市实现农林牧渔业总产值836.72亿元，按可比价计算，比上年增长3.9%。其中农业总产值477.70亿元，增长2.7%；林业总产值10.99亿元，增长6.2%；牧业总产值113.17亿元，增长3.6%；渔业总产值160.77亿元，增长4.8%；农林牧渔及辅助性活动产值74.09亿元，增长11.6%。全市粮食产量89.88万吨，下降0.96%；蔬菜产量841.29万吨，增长2.5%。

　　工业经济稳中提质，高技术制造业保持快速增长

　　2022年，武汉市规上工业增加值比上年增长5.0%，其中采矿业增长64.8%，制造业增长5.1%，电力热力、燃气及水生产和供应业增长0.8%。规上高技术制造业增加值增长16.3%，增速快全市规上工业11.3个百分点，年内始终保持两位数增长；增加值占全市规上工业的比重为17.1%，比上年提高1.0个百分点；对全市规上工业增长的贡献率为55.7%，比上年提高19.0个百分点。

　　固定资产投资增速较快，先进制造业投资增势较好

　　2022年，武汉市固定资产投资比上年增长10.8%，继续保持两位数增长，延续了平稳快速增长态势。从投资领域看，基础设施投资增长10.8%，比上年加快6.9个百分点。房地产开发投资增长5.5%。工业投资增长19.3%，比上年加快9.3个百分点。工业投资中，制造业投资增长19.1%，电气机械和器材制造业、医药制造业、铁路船舶航空航天和其他运输设备制造业等先进制造业投资高速增长，分别增长177.4%、17.3%、38.1%，是带动工业投资增长领先的重要力量。从投资主体看，民间投资增长1.0%，占全市投资比重为45.0%。

　　消费市场稳步复苏，对外贸易总体平稳

　　2022年，武汉市实现社会消费品零售总额6936.20亿元，比上年增长2.1%。从行业看，限上批发业和限上零售业销售额分别增长7.7%和3.8%，限上住宿业营业额下降9.7%，限上餐饮业营业额增长0.9%。从消费方式看，限上批零住餐企业实现网上实物商品零售额1093.47亿元(占限上社零额30.0%)，增长4.6%，快限上社零额增速1.4个百分点。从商品种类看，我市15类主要限上零售业商品中，9类零售额同比实现正增长。其中，建筑及装潢材料、饮料、中西药品、石油及制品、汽车类分别增长22.8%、18.9%、15.7%、11.9%和11.3%。新能源汽车增长156.2%，占汽车类比重由上年的10.4%提高到23.8%。

　　2022年，全市进出口总额达3532.2亿元，比上年增长5.3%。其中，出口2153.0亿元，增长11.6%；进口1379.2亿元，下降3.3%。

　　财政收入保持增长，金融信贷增长平稳

　　2022年，武汉市一般公共预算总收入2690.23亿元，按可比口径(扣除留抵退税因素)，比上年增长4.4%。地方一般公共预算收入1504.74亿元，可比增长3.7%。其中税收收入1239.56亿元，可比增长1.7%，税收收入占地方一般公共预算收入比重为82.4%。

　　截至12月末，武汉市金融机构本外币存款余额为35754.03亿元，比上年增长5.9%。金融机构本外币贷款余额为44383.81亿元，增长8.7%。

　　居民收入稳步增加，消费价格温和上涨

　　2022年，全市城镇居民人均可支配收入58449元，比上年增长5.7%；农村居民人均可支配收入29304元，增长7.7%。

　　2022年，武汉市居民消费价格(CPI)同比上涨2.3%，涨幅比上年扩大1.7个百分点。交通通信、教育文化娱乐、食品烟酒、其他用品及服务、居住、生活用品及服务、衣着、医疗保健类价格分别上涨4.8%、2.7%、2.6%、2.3%、1.8%、1.4%、0.7%和0.2%。(中新财经)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)